Boletim Departamento Pessoal

18 de Novembro de 2020

“O mundo é um belo livro, mas pouco útil para quem não sabe ler.”
(Carlo Goldoni)

Desoneração da Folha de Pagamento: empresas poderão optar pelo recolhimento da CPRB até 2021

A promulgação, em Edição Extra do Diário Oficial da União de 06/11/2020, dos vetos de partes da Lei nº 14020 de 06/07/2020 altera os artigos 7º e 8º da Lei Nº 12546 de 2011 e permite que a desoneração da folha de pagamento, através do recolhimento da Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta – CPRB, em substituição a Contribuição Previdenciária Patronal de 20%, seja adotada até 31/12/2021, conforme a atividade.

A Lei nº 12.546, de 14 de dezembro de 2011, passa a vigorar com as seguintes alterações:

‘Art. 7º Até 31 de dezembro de 2021, poderão contribuir sobre o valor da receita bruta, excluídos as vendas canceladas e os descontos incondicionais concedidos, em substituição às contribuições previstas nos incisos I e III do caput do art. 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991:

…..’ (NR)

‘Art. 8º Até 31 de dezembro de 2021, poderão contribuir sobre o valor da receita bruta, excluídos as vendas canceladas e os descontos incondicionais concedidos, em substituição às contribuições previstas nos incisos I e III do caput do art. 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991:

…..’ (NR)'”

A Derrubada de Vetos da Lei Nº 14020 de 06/07/2020 foi publicada em Edição Extra do Diário Oficial da União de 06/11/2020.

Fonte: LegisWeb

GFIP e SEFIP – Orientações Gerais

A Lei nº 9.528/97 introduziu a obrigatoriedade de apresentação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP .

Desde a competência janeiro de 1999, todas as pessoas físicas ou jurídicas sujeitas ao recolhimento do FGTS, conforme estabelece a Lei nº 8.036/90 e legislação posterior, bem como às contribuições e/ou informações à Previdência Social, conforme disposto nas Leis nº 8.212/91 e 8.213/91 e legislação posterior, estão obrigadas ao cumprimento desta obrigação.

Deverão ser informados os dados da empresa e dos trabalhadores, os fatos geradores de contribuições previdenciárias e valores devidos ao INSS, bem como as remunerações dos trabalhadores e valor a ser recolhido ao FGTS.

A empresa está obrigada à entrega da GFIP ainda que não haja recolhimento para o FGTS, caso em que esta GFIP será declaratória, contendo todas as informações cadastrais e financeiras de interesse da Previdência Social.

Inexistindo recolhimento ao FGTS e informações à Previdência Social, o empregador/contribuinte deve transmitir pelo Conectividade Social um arquivo SEFIPCR.SFP com indicativo de ausência de fato gerador (sem movimento), que é assinalado na tela de abertura do movimento, para o código 115.

O arquivo deve ser transmitido para a primeira competência da ausência de informações, dispensando-se a transmissão para as competências subseqüentes até a ocorrência de fatos determinantes de recolhimento ao FGTS e/ou fato gerador de contribuição previdenciária.

Entrega

A GFIP deverá ser entregue/recolhida até o dia 7 do mês seguinte àquele em que a remuneração foi paga, creditada ou se tornou devida ao trabalhador e/ou tenha ocorrido outro fato gerador de contribuição à Previdência Social. Caso não haja expediente bancário no dia 7, a entrega deverá ser antecipada para o dia de expediente bancário imediatamente anterior.

Orientações para preenchimento

As orientações para o correto preenchimento da GFIP – meio magnético (SEFIP) e demais informações sobre o assunto estão minuciosamente detalhadas no Manual da GFIP.

Desobrigados de entregar a GFIP

Estão desobrigados de entregar a GFIP:

– O contribuinte individual sem segurado que lhe preste serviço;

– O segurado especial;

– Os órgãos públicos em relação aos servidores estatutários filiados a regime próprio de previdência social;

– O empregador doméstico que não recolher o FGTS para o empregado doméstico;

– O segurado facultativo.

Penalidades

O contribuinte que apresentar a GFIP fora do prazo, que deixar de apresentá-la ou que a apresentar com incorreções ou omissões está sujeito às multas previstas na Lei nº 8.212/1991 e às sanções previstas na Lei nº 8.036/1990.

A multa por atraso na entrega da GFIP correspondente a 2% (dois por cento) ao mês-calendário ou fração, incidente sobre o montante das contribuições informadas, ainda que integralmente pagas, respeitados o percentual máximo de 20% (vinte por cento) e os valores mínimos de R$ 200,00, no caso de declaração sem fato gerador, ou de R$ 500,00, nos demais casos.

No caso de entrega de mais de uma GFIP em atraso com chaves distintas por competência, a base de cálculo corresponde à soma dos montantes das contribuições informadas nessas GFIP, abrangendo todos os números de inscrição do sujeito passivo, exceto as GFIP com os códigos de recolhimento nº 130, 135, 608 e 650.

O contribuinte autuado com multa por atraso na entrega da GFIP deve recolher ou impugnar o crédito tributário no prazo de trinta dias contados da ciência do Auto de Infração. O pagamento deve ser efetuado por meio de DARF, utilizando o código de receita 1107.

O não pagamento da multa por atraso na entrega da GFIP até a data de vencimento do débito resulta em impedimento para emissão da Certidão Conjunta de Débitos Relativos a Tributos Federais e à Dívida Ativa da União.

Retificações

As informações prestadas incorretamente devem ser corrigidas por meio do próprio SEFIP a partir de 01/12/2005, conforme estabelecido no Capítulo V do Manual da GFIP aprovado pela IN RFB nº 880, de 16/10/2008 e pela Circular CAIXA nº 451, de 13/10/2008.

Os fatos geradores omitidos devem ser informados mediante a transmissão de novo arquivo SEFIPCR.SFP, contendo todos os fatos geradores, inclusive os já informados, com as respectivas correções e confirmações.

Para a retificação de informações, observar as orientações sobre chave de GFIP/SEFIP e modalidades, nos subitens 7.1 e 7.2 no Capítulo I do Manual da GFIP.

NOTA : No movimento com retificação de informações, será gerada uma GPS – Guia da Previdência Social com base na totalidade dos fatos geradores e demais informações. Caso tenham sido recolhidos anteriormente valores devidos à Previdência, no todo ou em parte, esta GPS não deverá ser utilizada.

Como ficou a aposentadoria do professor da rede pública estadual?

É a dúvida de muitos servidores públicos estaduais que atualmente exerce a profissão de professor na rede pública e, vamos buscar solucionar as dúvidas sobre a reforma da previdenciária aprovada em março de 2020.

Lembrando que quem cumpriu os requisitos até publicação da reforma da previdência estadual possui o direito adquirido as regras de transição ou na redação estadual anterior, isto porque, no regime anterior, os requisitos da regra permanente era:

1. Regra anterior

  • Idade mínima de 50 anos, se mulher e 55 anos, se homem. (Redução de 5 anos em relação a idade e tempo de contribuição da aposentadoria comum).
  • Tempo de contribuição de 25 anos, se mulher e 30 anos, se homem. Desde que tenham exercício as funções de magistério em estabelecimento de ensino básico.

Desse período teria que ter, no mínimo, 10 anos de efetivo exercício de serviço público.

E, também, no mínimo, 5 anos no cargo efetivo em que for concedida a aposentadoria.

1.2 Como era feito o cálculo da aposentadoria?

O cálculo utilizado pela SPPREV era que seria utilizado os 80% maiores salários de contribuição e se cumpridos os requisitos da aposentadoria integral, a média seria o valor do benefício.

2. Reforma da Previdência

A Reforma da previdenciária trouxe uma regra permanente e algumas regras de transição que podem ser requeridas pelo professor da rede pública estadual.

2.1 Regra permanente

A regra permanente está prevista no § 5º do artigo 126 da Constituição Estadual – EC 49/2020 – e no artigo 6º da Lei Complementar 1.354/2020 que dispõe que o servidor titular de cargo de professor será aposentado voluntariamente, desde que observados, cumulativamente, os seguintes requisitos:

I – 57 (cinquenta e sete) anos de idade, se mulher, e 60 (sessenta) anos de idade, se homem;

II – 25 (vinte e cinco) anos de contribuição exclusivamente em efetivo exercício das funções de magistério, na educação infantil, no ensino fundamental ou médio;

III – 10 (dez) anos de efetivo exercício de serviço público;

IV – 5 (cinco) anos no cargo efetivo, nível ou classe em que for concedida a aposentadoria.

Sendo que o professor de carreira que estiver no exercício de funções de Diretor de Escola, Vice Diretor, Coordenador Pedagógico e Supervisor de Ensino contará como efetivo exercício. Assim como o período de readaptação.

2.1.1 Valor da Aposentadoria

Será utilizado 100% do período contributivo para apuração da média e, após a apuração da média, o próximo passo é aplicar o coeficiente que será de 60% com acréscimo de 2 pontos percentuais para cada ano que supere os 20 anos de contribuição.

Portanto, no caso do professor, o valor dos proventos corresponderá a 70% – se contribuir por 25 anos.

A Reforma da Previdência reduziu severamente o valor dos proventos dos professores e demais servidores públicos, porém para os servidores públicos que ingressaram antes de 01.01.2004, os proventos de aposentadoria serão à totalidade da remuneração do servidor público no cargo efetivo em que for concedida a aposentadoria.

Importante dizer que o servidor pode excluir da média salários que resultem em redução do valor do benefício, mas terá que ser mantido o tempo mínimo de contribuição exigido.

2.2 Regra de transição

O Professor pode solicitar a aposentadoria com base em duas regras de transição, veremos a primeira que está disposta no artigo 10 da Lei Complementar 1.354/2020:

2.2.1 Primeira Regra de transição

Para o titular do cargo de professor que comprovar exclusivamente tempo de efetivo exercício das funções de magistério na educação infantil, no ensino fundamental ou médio, os requisitos de idade e de tempo de contribuição serão:

  • 51 anos de idade, se mulher, e 56 anos de idade, se homem;
  • 25 anos de contribuição, se mulher, e 30 anos de contribuição, se homem;
  • a partir de 1º de janeiro de 2022: 52 anos de idade, se mulher, e 57 anos de idade, se homem;
  • o somatório da idade e do tempo de contribuição incluídas as frações, será equivalente a 81 pontos, se mulher, e a 91 pontos, se homem.

Porém, a redação deste artigo é conflitante entre si, pois é dito que antes mesmo da publicação da EC 49/2020 será acrescido um ponto. Então, na verdade seria 82 pontos para a mulher e 92 pontos para o homem.

O valor dos proventos será feito da mesma forma que a regra permanente (2.1.1 Valor da Aposentadoria).

2.2.2 Segunda Regra de transição

Ressalvado o direito de opção à aposentadoria pelas normas estabelecidas pelo artigo 10, o servidor que tenha ingressado no serviço público, com vinculação ao regime próprio de previdência social, até 7 de março de 2020, data de entrada em vigor da lei complementar nº 1.354/2020, poderá aposentar-se voluntariamente ainda quando preencher cumulativamente os seguintes requisitos:

  • 52 anos de idade, se mulher, e 55 anos de idade, se homem
  • 25 anos de contribuição, se mulher, e 30 anos de contribuição, se homem
  • 20 anos de efetivo exercício no serviço público
  • 5 anos no cargo efetivo, nível ou classe em que for concedida a aposentadoria
  • Período adicional de contribuição correspondente ao tempo que, em 7 de março de 2020, data de entrada em vigor da lei complementar nº 1354/2020, faltaria para atingir o tempo mínimo de contribuição

Quanto a esta regra, o valor dos proventos será feito da seguinte forma.

Servidores que ingressaram no serviço público, com vinculação ao regime próprio, até 31 de dezembro de 2003:

proventos correspondentes à totalidade da remuneração do servidor público no cargo efetivo em que for concedida a aposentadoria, desde que cumpridos 5 anos no nível ou classe em que for concedida a aposentadoria

Servidores que ingressaram no serviço público de 1º de janeiro de 2004 a 6 de março de 2020:

proventos correspondentes a 100% da média aritmética definida.

Não incide IR sobre ajuda compensatória para empregado com contrato suspenso

Não há incidência de Imposto de Renda (IR) sobre a ajuda compensatória mensal paga pelo empregador ao empregado em caso de suspensão do contrato de trabalho (lay-off). Esse entendimento foi utilizado pela 2ª Turma do Superior Tribunal de Justiça para manter uma decisão tomada pelo Tribunal de Justiça de São Paulo (TJ-SP) sobre o tema.

O ministro Herman Benjamin confirmou
o entendimento adotado pelo TJ-SP
Lucas Pricken/STJ

O colegiado decidiu dessa maneira ao analisar um recurso da Fazenda Nacional que questionava o entendimento do TJ-SP. Para a corte paulista, a ajuda compensatória não tem natureza salarial, mas indenizatória, pois seu objetivo é compensar o afastamento do direito à irredutibilidade salarial do empregado. Sendo assim, não haveria incidência de IR.

A Fazenda, porém, alegou que a ajuda mensal é um substituto do salário, devendo, portanto, ser tributada por representar aquisição de disponibilidade econômica. O órgão argumentou ainda que a isenção concedida pelo TJ-SP não está prevista em lei.

De acordo com o artigo 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalhador pode ter seu contrato suspenso de dois a cinco meses para participar de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. Nesse período, o empregado recebe uma bolsa de qualificação profissional custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e a ajuda compensatória paga pela empresa, com valor definido em convenção ou acordo coletivo.

Em seu voto, o relator do recurso da Fazenda Nacional, Herman Benjamin, lembrou que o Código Tributário Nacional (CTN), em seu artigo 43, descreve como fato gerador do IR a aquisição da disponibilidade econômica ou jurídica de renda ou proventos de qualquer natureza. Ele, no entanto, destacou que, no caso de suspensão do contrato de trabalho nos moldes do artigo 476-A da CLT, não se pode falar em acréscimo patrimonial.

A ajuda compensatória devida pelo empregador, segundo o ministro, é prevista pela legislação como forma de diminuir os danos causados ao empregado que teve seu contrato de trabalho suspenso, não incidindo, assim, o imposto sobre esse valor.

“O montante pago a título de ajuda compensatória, portanto, tem natureza jurídica de indenização, destinando-se a reconstituir a perda patrimonial do trabalhador e os próprios prejuízos advindos da suspensão do contrato de trabalho”, afirmou Herman Benjamin, citando os reflexos negativos no 13º salário e no depósito do FGTS.

Na análise do caso em julgamento, o relator afastou a tese da Fazenda Nacional de que não teria havido redução salarial porque o acordo coletivo previa que os empregados receberiam da empresa, a título de ajuda compensatória mensal, a diferença entre o valor pago pelo FAT e o salário líquido que recebiam antes da suspensão do contrato, não existindo, dessa forma, redução na remuneração.

“Se a ajuda compensatória corresponde à diferença devida entre a bolsa recebida para qualificação e o salário líquido percebido, evidente a redução salarial, até porque a bolsa de qualificação não tem natureza de salário.” Com informações da assessoria de imprensa do STJ.

Reforma trabalhista completa 3 anos; veja os principais efeitos

País voltou a criar vagas formais em 2018, após três anos de saldo negativo, mas trajetória positiva foi interrompida neste ano pela pandemia; questionamentos na Justiça ainda trazem insegurança jurídica para colocar todas as mudanças em prática. Taxa de desemprego bateu nível recorde – Foto: Pedro Ventura

reforma trabalhista, que completou três anos nesta quarta-feira (11), trouxe modificações nas relações de trabalho, porém, ainda esbarra em questionamentos na Justiça, trazendo insegurança jurídica para colocar todas as mudanças em prática. E a criação de vagas com carteira assinada ainda está aquém da prevista.

número de reclamações trabalhistas caiu nas Varas de Trabalho, assim como os pedidos de danos morais, devido a mudanças que encareceram os custos para os trabalhadores em caso de perda da ação e pela limitação no valor dos pedidos de indenização, respectivamente.

Já o trabalho intermitente e as demissões por comum acordo, novidades trazidas pela reforma na forma de contratar e de demitir, apesar de terem registrado crescimento, ainda registram adesão abaixo do esperado.

O governo informou ao G1 que a nova lei trabalhista agiu, sobretudo, em questões relacionadas à segurança jurídica dos contratos de trabalho, pois se trata de uma “modernização capaz de proporcionar maior conformidade aos contratos de trabalho, para que trabalhadores e empregadores pudessem ter mais certeza a respeito de seu cumprimento”.

Mas reconhece que “a reforma não agiu sobre os custos diretos do emprego, o que ainda é um desafio estrutural da economia brasileira, para inclusão de dezenas de milhões de pessoas no mercado de trabalho formal”.

“A continuidade da geração de empregos de forma perene, ao longo de um período maior, se dará em função da retomada de atividade econômica, da manutenção da segurança jurídica nas relações de trabalho e das medidas legislativas aderentes a um cenário de reformas que possibilitem, à economia, maior produtividade e empregabilidade”, informou ao G1.

Veja abaixo os principais efeitos da reforma trabalhista após três anos:

Reforma não gera os empregos esperados

A expectativa do governo era de que a reforma trabalhista gerasse empregos formais. Após três anos com saldo negativo, o país voltou a criar vagas com carteira assinada em 2018 e 2019, mas abaixo do volume dos anos anteriores à crise econômica. Neste ano, por causa da pandemia, foram fechadas quase 560 mil vagas até setembro. Veja abaixo:

De acordo com o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), no período entre novembro de 2017 e setembro de 2020, foram gerados 286,5 mil postos de trabalho, bem abaixo da previsão do governo anterior, de gerar mais de 6 milhões de empregos no país.

Já o desemprego segue persistente e em nível recorde, agravado pela pandemia. No trimestre encerrado em agosto, a taxa medida pelo IBGE ficou em 14,4% – a maior já registrada na série histórica da pesquisa, iniciada em 2012. Em comparação com a registrada no trimestre encerrado em novembro de 2017, quando a nova lei trabalhista passou a valer, são 2,4 pontos percentuais de aumento.

Além disso, enquanto em novembro de 2017 havia 12,6 milhões de desempregados, em agosto deste ano, o número bateu 13,8 milhões.

64% das vagas foram para intermitentes

A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é uma prestação de serviços em períodos alternados, em que o trabalhador é remunerado de maneira proporcional, somente pelo período trabalhado. Além disso, a prestação de serviços esporádica deve ser registrada em carteira e há direitos trabalhistas previstos, como férias e 13º proporcionais e depósito do FGTS.

Desde a entrada em vigor da nova lei trabalhista, em novembro de 2017, até setembro deste ano, foram criadas 185,5 mil vagas na modalidade de trabalho intermitente, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério da Economia. O número de postos gerados representa 64,7% do total de vagas criadas no mesmo período no país (286,5 mil). Cerca de 70% dessas vagas foram abertas nos setores de comércio e serviços.

Em 2018, foram 51.183 vagas intermitentes, quase 10% do total de 529 mil postos criados. Em 2019, o número saltou para 85.716 vagas, 13,2% do total de 644 mil postos.

Já neste ano, enquanto o país fechou 558,6 mil postos de trabalho até setembro, na modalidade intermitente foram geradas 42.532 vagas.

O saldo de vagas da modalidade (contratações menos demissões) foi positivo em todos os meses até agora, com exceção de abril, quando as atividades estavam paralisadas no país devido à pandemia de Covid-19. Cenário diferente do total de vagas formais, que chegou a registrar quedas bruscas em alguns momentos, como em abril, quando o país fechou o total de 927,6 mil vagas, o pior resultado da série histórica da Secretaria Especial de Trabalho e Previdência do Ministério da Economia, que tem início em 1992 – veja abaixo:

Ainda assim, até agora, as contratações na modalidade estão bem abaixo da expectativa divulgada pelo governo na época da criação do trabalho intermitente, de criar 2 milhões de empregos em 3 anos, ou 55 mil vagas por mês.

Para o governo, esse tipo de contrato tem se mostrado relevante, pois permitiu uma opção a mais de formalização para o trabalhador, bem como adequação às distintas realidades de produção e atividade.

Demissão por acordo tem baixa adesão

A demissão por acordo, uma das novidades trazida pela reforma trabalhista, registrou 524.308 desligamentos de novembro de 2017 a setembro de 2020, envolvendo 160.156 empresas – dentro de um total de 44,14 milhões de demissões no período.

Nessa modalidade, o empregado que pedir para sair da empresa poderá negociar com o patrão o direito a receber metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e metade do aviso prévio. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado na conta do FGTS. No entanto, não tem direito ao seguro-desemprego.

Em 2018, foram registradas 165.184 demissões por acordo, de um total de 14,94 milhões de desligamentos no país,segundo dados do Caged. Já em 2019, o número de acordos subiu para 220.579, de um total de 15,55 milhões de demissões. Neste ano, até setembro, o número está em 131.343, de um total de 11,17 milhões de desligamentos.

Essas demissões por acordo equivalem a menos de 2% do total dos desligamentos ao mês. Veja no gráfico abaixo:

Reforma inibe queixas trabalhistas

A nova lei trabalhista trouxe mudanças para o trabalhador que entra com ação na Justiça contra o empregador. Entre as mudanças estão pagamento de custas processuais em caso de faltas em audiências, de honorários dos advogados da parte vencedora e de provas periciais em caso de perda da ação, além de ser obrigatório especificar os valores pedidos nas ações.

Outra mudança foi o pagamento de multa e indenização em caso de o juiz entender que o empregado agiu de má-fé.

Na prática, o processo ficou mais caro para o empregado, o que inibiu pedidos sem procedência. Essa tendência é mostrada nos dados fornecidos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O número de processos novos nas Varas de Trabalho teve queda de 34,2% entre 2017 e 2018. Em novembro de 2017, quando a lei entrou em vigor, houve um pico no número de novas ações, totalizando quase 290 mil, o maior número entre todos os meses de 2016 e 2017. Já em dezembro de 2017, o número caiu para 84,2 mil novos processos.

Desde então, o número de ações não voltou aos mesmos patamares dos anos anteriores, de mais de 200 mil processos ao mês. Desde a reforma trabalhista, o maior número de processos foi em maio de 2019: 173.655. Apesar de em 2019 ter havido um ligeiro aumento de 5,2% no total de ações em relação a 2018, o número de processos não voltou ao patamar de mais de 2 milhões de ações ao ano.

Comparando os dados de janeiro a setembro, enquanto em 2017 o número de ações passava de 2 milhões, neste ano ficou em um pouco mais de 1 milhão – queda de quase 50%.

Pedidos por dano moral recuam

A reforma trabalhista impôs limite aos valores dos pedidos de indenização por dano moral, que passou a ser de no máximo 50 vezes o último salário do trabalhador. Além disso, se o juiz entender que houve má-fé, o autor da ação pode ser multado em 10% do valor da causa.

Com isso, o número de pedidos relacionados a danos morais despencou, segundo dados fornecidos pelo TST. Entre 2017 e 2018, a queda foi de 58,6% – passou de 755,6 mil processos para 312,6 mil. Entre 2018 e 2019, houve um ligeiro aumento de 3,3%. Neste ano, até setembro, são 200,2 mil ações referentes ao tema. No ano passado, no mesmo período, foram 244 mil ações novas.

Em dezembro de 2017, o número despencou para 14,9 mil ações – queda de 81% em relação a novembro do mesmo ano (79 mil). Os números, que se mantinham nos patamares de 60 e 70 mil ações ao mês em 2016 e 2017, não passam de 30 mil desde 2018.

Além disso, a proporção das ações por dano moral dentro do total de processos oscila entre 17% e 19% desde que a lei entrou em vigor. Antes da reforma, a proporção ficava entre 23% e 33% do total.

Ações que reduzem direitos estão paralisadas

Desde outubro do ano passado, estão suspensas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) as ações trabalhistas que tratam de redução de direitos não previstos na Constituição por meio de acordos coletivos, colocando em jogo a prevalência da negociação sobre a lei, uma das premissas da reforma.

A reforma trabalhista prevê que a negociação entre empresas e trabalhadores prevalecerá sobre a lei em pontos como parcelamento das férias, flexibilização da jornada, participação nos lucros e resultados, intervalo, trajeto até o trabalho fora da jornada, banco de horas e trabalho remoto. No entanto, benefícios como FGTS, salário mínimo, 13º salário, seguro-desemprego e licença-maternidade não podem entrar na negociação coletiva por estarem na Constituição.

A questão veio à tona porque é questionado se esses acordos coletivos acabarão sendo desvantajosos para os trabalhadores, como o trajeto até o trabalho não computado como jornada. Agora, é aguardada uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre o tema. O caso começou a ser julgado no plenário virtual no dia 6 de novembro, mas o julgamento foi suspenso por um pedido de destaque da ministra Rosa Weber.

Um dos pontos que gerou insegurança no meio jurídico foi se a reforma valeria também para os contratos de trabalho antigos, celebrados antes das mudanças. Em junho de 2018, instrução normativa do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabeleceu que só os novos contratos devem ser submetidos à reforma.

Arrecadação sindical despenca

Antes da reforma, o recolhimento da contribuição dos trabalhadores aos sindicatos era obrigatório e descontado na folha de pagamento. O valor, equivalente ao salário de um dia de trabalho, retirado anualmente na remuneração do empregado, era direcionado para a manutenção do sindicato da categoria.

Com a nova lei trabalhista, o pagamento da contribuição sindical não é mais obrigatório. A empresa só pode fazer o desconto com a permissão do empregado.

Com isso, a arrecadação sindical (somando centrais, confederações, federações e sindicatos) caiu drasticamente de 2017 para 2018, segundo informações da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, passando de R$ 2,038 bilhões em 2017 para R$ 283 milhões em 2018. Em 2019, a arrecadação caiu ainda mais, para R$ 89 milhões.

Apesar da queda na arrecadação, o número de sindicatos no país teve um ligeiro crescimento entre 2017 e 2019:

  • 2017: 16.713
  • 2018: 16.873
  • 2019: 17.054
  • 2020 (jan e fev): 17.119

Em junho de 2018, o Supremo Tribunal Federal (STF) negou os pedidos para tornar novamente obrigatório o pagamento da contribuição sindical pelos trabalhadores. A Corte analisou 19 ações diretas de inconstitucionalidade de entidades sindicais contra a regra da reforma trabalhista que tornou o repasse facultativo, em que cabe ao trabalhador autorizar o desconto na remuneração.

Questionamentos no STF

Pontos da lei trabalhista estão sendo questionados no Supremo Tribunal Federal (STF) por meio de Ações Diretas de Inconstitucionalidade, as chamadas ADIs, que aguardam por decisões dos ministros. Até o momento, foram julgados dois temas pelo Supremo: o fim da contribuição sindical obrigatória e o trabalho de grávidas e lactantes em atividades insalubres.

Entre as ADIs que faltam ser julgadas, a maior parte trata da modalidade de trabalho intermitente e limite de valores de indenização por dano moral. Entre os outros temas estão jornada 12×36 por meio de acordo, honorários de sucumbência, homologação da demissão sem a participação dos sindicatos e o reajuste de créditos trabalhistas e depósitos recursais.

Fonte: G1

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