Boletim Departamento Pessoal – Recursos Humanos

10 de Agosto de 2020

“Um bom exemplo é o melhor sermão.” (Provérbio inglês)

eSocial – Parada programada para manutenção em 16/08/2020

16/08/2020 – Parada programada para manutenção das 00h00 às 03h00

https://www.gov.br/esocial/pt-br/centrais-de-conteudo/agenda/agenda-1

Como Evitar Processos Trabalhistas na sua Empresa?
Siga estas dicas!!

Lidar com complicações em uma empresa é algo que todos querem passar bem longe. Como dizem que é melhor prevenir do que remediar, o melhor caminho para evitar processos trabalhistas é exercendo uma gestão profissional de algumas áreas importantes de uma empresa.

Além de trazerem dor de cabeça, os processos trabalhistas movidos por ex-colaboradores geram custos e acabam sujando a imagem da empresa no mercado. E como credibilidade é algo que não se compra, a solução é adotar uma postura que elimine ao máximo adversidades como essa.

O que são os processos trabalhistas?

São ações judiciais que correm na Justiça do Trabalho, movidas por empregados e ex-empregados contra seus empregadores, quando eles se sentem prejudicados em uma relação de trabalho.

Na grande maioria dos casos as ações são motivadas após a empresa descumprir alguma lei ou um acordo feito com o trabalhador. Ou seja, boa parte dos processos trabalhistas que correm poderiam ser evitados se questões básicas fossem cumpridas.

Muitas dessas falhas cometidas pelas empresas não ocorrem por má-fé, mas sim por descuido ou falta de conhecimento de pontos importantes da contabilidade, recursos humanos e questões legais envolvendo o relacionamento de um profissional com a empresa em que trabalha.

Dicas para evitar processos trabalhistas

Se muitos dos processos movidos pelos colaboradores são por falhas cometidas pela empresa, isso significa que ela mesma pode corrigir a situação e acabar com esse problema.

Tomando algumas medidas importantes é possível evitar esse tipo de situação e melhorar o relacionamento com a sua equipe e a imagem da sua empresa perante o mercado. Confira algumas ações que vão ajudar a evitar processos trabalhistas na empresa:

1 – Tenha relações de trabalhos formais

Um erro inocente pode se tornar um peso enorme no futuro. Muitas empresas ainda insistem em ter relações informais de trabalho, pensando na facilidade do presente e esquecendo-se do que isso pode se tornar mais adiante.

Para impedir que isso aconteça, é necessário que o contrato de trabalho seja oficializado por meio do regime CLT, prestação de serviço ou da terceirização. Dessa forma, a legislação é seguida à risca e não há brechas para possíveis ações.

2 – Tenha uma contabilidade trabalhista

Contar com esse suporte evita que algum deslize seja cometido em itens obrigatórios para qualquer empresa, como pagamento, férias, décimo terceiro salário e multa rescisória.

Outro ponto importante cumprido pela contabilidade trabalhista diz respeito ao recolhimento de impostos. Esse item é especialmente importante, pois evita processos trabalhistas e também problemas com os órgãos governamentais.

3 – Deixe claro qual o regime de contratação

Colaboradores que trabalham como prestadores de serviços geralmente possuem um regime diferente dentro da empresa. Seja na questão presencial, dos horários ou mesmo financeira. Isso é algo que precisa estar bem claro no contrato entre as duas partes.

Se aspectos do regime CLT forem cobrados de um prestador de serviços, este pode entrar com uma ação judicial contra a companhia.

Uma boa maneira de não ter que passar por essa situação é contratar um colaborador com um regime de trabalho dentro das necessidades da empresa. Por exemplo, se você precisa de alguém o tempo todo dentro da sede, talvez não faça muito sentido contratar alguém como prestador de serviços.

Com a reforma trabalhista, o vínculo de emprego se configura principalmente com  existência da  subordinação jurídica, que se verifica quando um trabalhador executa um trabalho dirigido e orientado de acordo com os interesses de seu contratante e este tem o poder de disciplinar este trabalhador.

Se de fato há subordinação jurídica, considere bem os riscos ao contratar trabalhadores como pessoa jurídica ou autônomo, pois com certeza sua empresa estará gerando um passivo trabalhista.

Também não confunda terceirização com contratação de trabalhadores travestidos de pessoas jurídicas, principalmente empresários individuais, cujo tipo jurídico sequer está previsto no Código Civil.

4 – Preste suporte constante ao profissional

Contrato certo e dentro da lei, questões financeiras em ordem e mesmo assim um profissional entrou com uma ação contra a empresa. Por que isso acontece?

Muitas vezes uma empresa não acompanha de perto a rotina de um colaborador e acaba falhando em questões básicas. Alguns exemplos simples envolvem a falta de material de trabalho adequado em determinados postos de trabalho, a falta de exames periódicos, adicional noturno, etc.

São questões tão simples e corriqueiras que muitos responsáveis acabam esquecendo e deixando de lado. O problema é que esse tipo de atitude é um prato cheio para virar uma tormenta, pois o trabalhador poderá — com razão — entrar com um processo trabalhista.

O caminho mais simples e eficiente é prestar atenção aos detalhes contratuais e profissionais. Esses tópicos são garantidos ao trabalhador pelas leis brasileiras e não podem ser de maneira alguma negligenciados.

5 – Conte com um contador e um advogado

Questões contábeis e legais são o ponto fraco de muitas empresas. Por se tratar de assuntos complexos e extremamente importantes, essas duas áreas devem receber uma atenção especial.

Tudo bem se você não entende de impostos ou leis, mas é imperdoável você não ter alguém na sua equipe que conheça bem esses assuntos. Contar com o suporte de um contador e de um advogado vai impedir que muitos erros básicos e graves sejam cometidos. Isso significa mais organização, reduz os gastos desnecessários e diminui os problemas com ações trabalhistas.

Muitas empresas pagam mais que o devido ou o justo de acordo com o contrato e com as condições reais da relação de trabalho, entretanto não discriminam corretamente as verbas pagas, ou pagam a mais o que não é devido e deixam de pagar o que é devido

6 –  Não negligencie aspectos pessoais

Muitas empresas acham que apenas cumprir os passos acima é suficiente para evitar processos trabalhistas, mas não é. Fique atento aos casos de assédio (moral ou sexual) e mantenha um canal aberto para solucionar da melhor maneira possível essas situações delicadas.

Muitas empresas têm problemas com esse assunto e acabam sofrendo mais tarde por não saber lidar com um tema tão complexo.

O mesmo vale na hora de demitir um colaborador. Quando a empresa passa dos limites aceitáveis e expõe o colaborador, pode ganhar um problema de última hora. Para não correr este risco é importante seguir um caminho de transparência, cordialidade e respeito.

Assim você não corre o risco de derrapar quando um colaborador está quase saindo da empresa.

Colocar todas essas dicas em prática é a melhor maneira de evitar processos trabalhistas e ter uma relação mais amigável com colaboradores e ex-funcionários. Adotar essas medidas vai gerar uma enorme economia para sua empresa e vai aumentar a credibilidade dela.

Essas ações são importantes para garantir um bom ambiente de trabalho em qualquer ambiente, seja um pequeno negócio ou uma grande empresa. Comece a plantar agora e colha os frutos lá no futuro, quando os processos trabalhistas contra a sua empresa não existirem mais.

Fonte: Marmo Contábil.

Reforma Trabalhista Isenta Parcelas Salariais de Encargos Trabalhistas

Antes da Reforma Trabalhista, o §1º do art. 457 da CLT estabelecia que integravam o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador, com exceção da ajuda de custo e das diárias para viagem que não excedessem de 50% do salário percebido pelo empregado.

Entretanto, a Reforma Trabalhista (RT) trouxe nova redação ao § 1º do art. 457 da CLT, estabelecendo que integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

O §2º do mesmo artigo também foi alterado pela Lei 13.467/2017, dispondo que, ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado as parcelas abaixo:

  • Ajuda de custo (sem limites);
  • Auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro);
  • Diárias para viagem – qualquer valor;
  • Prêmios; e
  • Abonos. 

Além de não integrarem a remuneração, as parcelas acima não se incorporam ao contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Vale ressaltar que a Medida Provisória 808/2017, que vigorou de 14.11.2017 a 22.04.2018, havia alterado a Lei 13.467/2017, estabelecendo que, ainda que habituais, não integravam a remuneração do empregado as parcelas abaixo:

  • Ajuda de custo (limitadas a 50% da remuneração);
  • Auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro);
  • Diárias para viagem – qualquer valor; e
  • Prêmios.

Portanto, os valores pagos a título de ajuda de custo (superiores a 50% da remuneração), bem como os valores pagos a titulo de abonos, integravam a remuneração do empregado somente durante a vigência da citada MP 808/2017.

Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

O § 5º do art. 458 da CLT (incluído pela RT) estabelece que não compreende no salário e não fazem base para o salário de contribuição à Previdência Social os valores pagos a título de:

  • Serviço médico ou odontológico (próprio ou não);
  • O reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses;
  • Despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas.

Trecho extraído da obra Reforma Trabalhista na Prática utilizados com permissão do Autor.

Ponto Eletrônico Por Aplicativo Para Controlar a Jornada Via Home Office – Teletrabalho

Em função da pandemia da Covid-19 e a necessidade de isolamento social e de trabalho, indiscutivelmente vivemos uma revolução na forma de prestação de serviços com vínculo empregatício.

Estabelecer a prestação de serviços via home office era algo que muitas empresas sequer imaginavam fazer um dia, mas por conta da pandemia, foram obrigadas a fazer acordos contratuais com seus empregados para que os mesmos pudessem cumprir sua jornada de trabalho da própria residência.

Para muitas empresas pode ter sido um verdadeiro transtorno, tendo em vista que o controle que poderiam ter sobre o trabalho do empregado na empresa, ficou totalmente comprometido quando realizado à distância.

Para outras, a experiência pode ter sido uma solução de contenção de despesas, redução de custos de mesas, equipamentos, estrutura física para acomodar o empregado, redução de custos com alimentação, transporte, dentre outros.

Dentre tantas mudanças, há uma que parece ser ainda uma complicação, que é justamente o controle da jornada de trabalho do empregado, pois a residência é um local de inúmeras fontes de distração que podem gerar a falta de foco, comprometendo assim o rendimento do trabalho.

Conforme dispõe o § 2º do art. 74 da CLT (alterado pela Lei 13.874/2019) estão obrigados a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

Inexiste previsão legal especifica no sentido de proibir a diversificação do controle de jornada através dos métodos eletrônico e manual dentro da mesma empresa. Assim, por exemplo, é admissível que se controle a entrada dos empregados da produção por sistema eletrônico computadorizado e dos empregados da administração mediante anotação manual, ou vice-versa.

Há empresas e atividades específicas desenvolvidas pelo empregado, em que o controle pode ser feito eletronicamente, já que o empregado precisa acessar um sistema através de login e senha, ficando registrado (no próprio sistema), a data e horário de início e término da atividade.

Há plataformas, inclusive, que controlam até o tempo em que o empregado ficou sem operar o sistema, derrubando o acesso e indicando que o empregado não está prestando serviço.

Este tipo de controle pode ser utilizado por qualquer empresa que disponha desta sistemática, sendo válido os registros de entrada e saída, bem como os registros de intervalo intrajornada.

Entretanto, há empresas e atividades que não necessariamente sejam realizadas através de sistema eletrônico ou o sistema utilizado não dispõe de um controle que identifica se o empregado está ou não em atividade online.

Para estas situações, assim como ocorre com o relógio ponto tradicional, há no mercado ferramentas (aplicativos) que registram o início e o término da jornada de trabalho, diferenciando apenas na forma de coleta da marcação, a qual é feita pelo celular, computador ou tablet.

Estes aplicativos são capazes de realizar a marcação por reconhecimento facial, captando o dia, horário e até a localização do usuário. Há aplicativos que permitem que as empresas estabeleçam a localização onde o empregado poderá fazer a marcação. Se o empregado estiver fora do local determinado, o registro de entrada ou saída não é efetivada.

Tais aplicativos permitem o acesso aos empregados (para realizar o registro das marcações) e também dos gestores, que podem ter acesso em tempo real das marcações realizadas ou não.

Controle de Jornada – Opção do Empregador 

De acordo com o art. 6º da CLT, os pressupostos da relação de emprego não se distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância. 

O § único do citado artigo dispõe que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 

Embora a lei permita que os empregados neste regime sejam supervisionados por meios indiretos e não-presenciais, não deixa claro que “meios telemáticos e informatizados” podem ou devem ser usados.

O teletrabalhador poderá ou não ter controle de jornada, dependendo do tipo de contrato que o empregador irá formalizar, se baseado na carga horária diária ou se baseado na produção de tarefas a serem entregues. 

Se o trabalho do empregado na empresa já é baseado na carga horária diária, é bem provável que assim seja mantido caso as partes optem, em comum acordo, pela alteração do trabalho presencial para o teletrabalho.

Isto porque, nos dias atuais, várias são as formas de controle de jornada de trabalho, ainda que à distância, tais como acesso à internet, acesso ao próprio sistema da empresa por meio de login e senha (tempo “logado” no sistema), aparelho celular, notebook, tablets, pagers e GPS.

Se o empregador optar pelo contrato baseado na produção de tarefas/serviços, sem controle de jornada, este deverá indicar no contrato de trabalho (ou aditivo contratual), bem como na ficha de registro do empregado, que o mesmo está sendo contratado (ou transferido para o regime de teletrabalho) nos moldes do art. 62, inciso III da CLT.

Opção do Controle de Jornada

É importante ressaltar que o inciso III do art. 62 da CLT (inserido pela Lei 13.467/2017) prevê formalmente que os teletrabalhadores não estão abrangidos pelo regime de controle de jornada de trabalho, ou seja, a própria lei exime o empregador de controlar a jornada, o que o isentaria do pagamento de horas extras.

Entretanto, pode ser uma opção do empregador (caso haja ferramentas para isso – conforme mencionado acima), fazer o controle da jornada, de modo a assegurar que o empregado esteja realmente trabalhando e não fazendo atividades domésticas. Uma vez optado pelo controle da jornada, o próprio empregador altera o regime previsto no inciso III do art. 62 da CLT, passando a enquadrá-lo no regime previsto nos arts. 58 a 61 da CLT.

Fonte:Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.

Recontratação de Funcionários em Menos de 90 dias

 14 de julho de 2020, que disciplina hipótese de recontratação nos casos de rescisão sem justa causa durante o estado de calamidade pública.

O governo publicou Portaria nº 15.655, de 14 de julho de 2020, que disciplina hipótese de recontratação nos casos de rescisão sem justa causa durante o estado de calamidade pública – Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.

Trata-se de portaria que como objetivo precípuo orientar a fiscalização do trabalho e afastar a presunção de fraude para as empresas se valem desta portaria e que se encontram em dificuldades financeiras, por conta da pandemia – COVID-19.

Inicialmente se dirige a mencionada portaria à fiscalização do trabalho e às empresas, uma vez que a Portaria nº 384 de 1992, do então Ministério do Trabalho, tinha como objetivo coibir a prática de dispensas fictícias (acordos), seguidas de recontratação ou permanência do empregado em serviço, com o propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador.

A Portaria nº 16.655 vem para inverter a premissa da Portaria nº 384, qual seja, de presunção de fraude na demissão de trabalhadores e recontratados no intervalo de 90 dias, para aquelas empresas que se encontram em dificuldade econômica por conta da pandemia – COVID-19.

Para que as empresas possam, nesse período, recontratar trabalhadores previamente qualificados, que perderam seus empregos por conta da forte crise econômica que se abateu sobre estes empreendimentos, a Portaria nº 15.655 presume a boa-fé do empregador, que pode reaproveitar esta mão de obra – readmissão, no prazo de 90 dias, sem que com isso incorra em fraude ao FGTS.

Nesse sentido, a fiscalização do trabalho não pode multar as empresas que assim agirem, no período de pandemia, já que não há a presunção da fraude para este tipo de demissão e recontratação.

Art. 1º Durante o estado de calamidade pública de que trata o Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, não se presumirá fraudulenta a rescisão de contrato de trabalho sem justa causa seguida de recontratação dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, desde que mantidos os mesmos termos do contrato rescindido.

Cumpre esclarecer que a recontratação deste trabalhador, nos moldes da consignada portaria, pode ocorrer desde que mantendo as mesmas condições de trabalho deste trabalhador, antes da sua demissão.

Já o parágrafo único da referida portaria dispõe que:

A recontratação de que trata o caput poderá se dar em termos diversos do contrato rescindido quando houver previsão nesse sentido em instrumento decorrente de negociação coletiva.

Os instrumentos coletivos de trabalho podem prever recontratação do trabalhador demitido no prazo de 90 dias, conforme indica a portaria, inclusive com salário inferior ao que tinha na época da sua demissão, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho. A FECOMERCIO SP entende que a portaria é bem-vinda, pois as empresas poderão contar com mão de obra que conhece suas estruturas, e, neste momento difícil, não terão mais gastos com qualificações. Os empregados, por sua vez, não ficarão muito tempo desempregados. Portanto, a medida é benéfica para ambos os lados.

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

* Copy This Password *

* Type Or Paste Password Here *

Responda a questão abaixo *

Join the mailing list

Check your email and confirm the subscription

Visit Us On TwitterVisit Us On FacebookVisit Us On YoutubeVisit Us On LinkedinVisit Us On InstagramCheck Our Feed