Boletim Departamento Pessoal – Recursos Humanos

em 06 de Julho de 2020

“Aquele que fala irrefletidamente assemelha-se ao caçador que dispara sem apontar.”
(Montesquieu)

Sentença entende que reforma trabalhista não pode restringir direitos de trabalhador que tinha contrato antes da vigência da lei

Para o juiz Bruno Alves Rodrigues, titular da 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis (MG), a Lei da Reforma Trabalhista (13.467/2017) não pode retroagir para alcançar os contratos de trabalho que já estavam em curso antes do início de sua vigência, que se deu em 11/11/2017, na parte que exclui ou restringe direitos trabalhistas. Caso contrário, na visão do juiz, haveria ofensa ao direito adquirido dos trabalhadores e ao ato jurídico perfeito (artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal e artigo 6º, da LINDB).

Trata-se de ação interposta por profissional cujo contrato de trabalho teve início antes da reforma e foi extinto após a data de 11/11/2017, quando a lei passou a vigorar. Na análise do magistrado, embora parte do período contratual estivesse abrangido pela vigência da lei, a relação jurídica entre empregado e empregador foi consolidada antes e, dessa forma, a alteração legislativa não pode ser aplicada para restringir ou excluir direitos do trabalhador. Com esse entendimento, antes de analisar cada pedido do empregado formulado na ação trabalhista, o magistrado declarou que a Lei 13.467/2017 não se mostra aplicável ao contrato de trabalho do autor, naquilo em que suas disposições legais eliminam direitos ou criam restrições desfavoráveis ao trabalhador.

“Quanto ao Direito Material do Trabalho, não se pode impor efeito retroativo à lei no tempo, mostrando-se vedada qualquer tipo de imputação de efeitos em relação às situações jurídicas consolidadas antes do início da vigência do novo marco regulatório, sob pena de lesão ao direito adquirido e ao ato jurídico perfeito (artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal e artigo 6º, da LINDB)”, destacou o julgador.

Direito adquirido

Segundo pontuado pelo magistrado, o contrato de trabalho é de trato sucessivo e de caráter sinalagmático, tendo como princípio básico a proteção do trabalhador, conforme os artigos 7º da CF/88 e artigos 444 e 468 da CLT. Sob pena de ofensa ao direito adquirido e ao princípio trabalhista de vedação à alteração contratual lesiva e ao retrocesso, continuou o juiz, não se pode admitir que a reforma trabalhista alcance os contratos em curso quando do início da vigência da lei, como no caso, para eliminar direitos ou criar restrições desfavoráveis aos trabalhadores.

Para reforçar a decisão, Alves Rodrigues citou o entendimento do desembargador aposentado José Eduardo de Resende Chaves Júnior , no sentido de que as regras de direito material que criem novas figuras, eliminem direitos ou criem restrições desfavoráveis aos trabalhadores somente devem valer para as relações de emprego inauguradas no âmbito normativo da Lei 13.467/2017, ou seja, para os contratos de trabalho que se iniciaram a partir de 11/11/2017.

Lembrou, nessa mesma linha interpretativa, os ensinamentos do ministro e doutrinador Mauricio Godinho Delgado: “ (…) há ponderações no sentido de que a Lei n. 13.467/2017 atinge, a partir de 13.11.2017, todos os contratos de trabalho existentes no País, mesmo os contratos antigos, pois correspondem a contratos de trato sucessivo, com parcelas que se vencem reiteradamente ao longo do tempo. Nesse quadro, as parcelas antigas estariam preservadas, porém as parcelas subsequentes a 13.11.2017 estariam alcançadas pela lei nova. De outro lado, há ponderações no sentido de que a Lei n. 13.467/2017 teria de respeitar o direito adquirido pelos trabalhadores, em seus contratos de trabalhos antigos, não podendo modificar o conteúdo de tais contratos, ainda que esse conteúdo tenha sido criado, tempos atrás, por regra legal. Tais ponderações valem-se, como fundamento, de distintas normas da Constituição da República – todas imperativas, a propósito: artigo 5º, XXXVI (respeito ao direito adquirido); artigo 5º, parágrafo 2º (princípio da vedação do retrocesso social); artigo 7º, caput (princípio da norma mais favorável); artigo 7º, VI (princípio da irredutibilidade salarial). A jurisprudência do TST, ao enfrentar, há poucos anos, situação parecida, sufragou esta segunda direção interpretativa. Realmente, ao decidir sobre o terna da redução da base de cálculo do adicional de periculosidade do empregado eletricitário, em decorrência do advento da então nova Lei n. 12.740, de 8.12.2012, aprovou alteração em sua Súmula n. 191 no sentido de afirmar que a “alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei n. 12. 740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência (…)”.

Houve recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que aguarda julgamento.

Fonte: TRT da 3ª Região (MG)

Gilmar Mendes esclarece liminar sobre ações que discutem correção monetária

O ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal, esclareceu a liminar concedida sobre as ações relacionadas ao índice de correção monetária de dívidas trabalhistas no país. Segundo o ministro, a liminar “não impede o regular andamento de processos judiciais, tampouco a produção de atos de execução, adjudicação e transferência patrimonial no que diz respeito à parcela do valor das condenações que se afigura incontroversa pela aplicação de qualquer dos dois índices de correção”.

Ministro Gilmar Mendes

O esclarecimento foi feito em resposta à medida cautelar ajuizada pela Procuradoria-Geral da República.

O advogado Antonio Carlos Aguiar, sócio do Peixoto & Cury Advogados, diz que não há dúvida de que, para segurança jurídica, essa questão deva ser definitivamente resolvida. De acordo com ele, com a explicação feita na medida cautelar, fica claro “que a Justiça do Trabalho não vai parar” — diferentemente, portanto, da forma como a questão vinha sendo interpretada.

Fernando Cha, advogado trabalhista no Chiarottino e Nicoletti Advogados, diz que o mesmo tema foi matéria de debate em momento anterior. Isso porque a Lei nº 8.177/91 estabelecia a TR (Taxa Referencial) como índice aplicável aos débitos trabalhistas. A aplicação da lei havia sido chancelada pelo Supremo Tribunal Federal, na RCL nº 22012 e pelo Conselho Nacional de Justiça, na Resolução nº 8/2005. “Assim, para pacificar a discussão sobre o tema, a ‘reforma trabalhista’ produzida pelo Poder Legislativo, em novembro 2017, determinou a aplicação da TR. Porém, a Justiça do Trabalho entende que tal índice não é capaz de garantir a recomposição inflacionária em prol do trabalhador e, por isso, vem aplicando o IPCA-E”, explica.

Segundo Cha, este conflito de entendimentos divide a comunidade jurídica, já que uma parcela entende que a TR deve ser afastada porque é prejudicial ao trabalhador, enquanto outra defende que a Justiça do Trabalho deve respeitar o índice de correção monetária definido pelo Legislativo.

Os advogados dizem que a suspensão prevista na liminar concedida por Gilmar Mendes só abrange os processos em que a única pendência recai sobre a aplicação da TR ou do IPCA-E para a correção monetária dos débitos trabalhistas. Dessa forma, eles entendem que está resguardada a garantia de celeridade processual.

Trabalhadores que pegam a Covid-19 têm direito a pedir auxílio-doença

Empregadores têm a obrigação de oferecer EPIs para seus funcionários

Trabalhadores que testarem positivo para a Covid-19 , doença causada pela contaminação pelo novo coronavírus (Sars-CoV-2), e for comprovado que o diagnóstico foi um acidente de trabalho poderão ter direito a solicitar o auxílio-doença.

Essa possibilidade foi aberta depois que o Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu a eficácia do artigo 29 da Medida Provisória 927/2020, que previa que a contaminação do trabalhador pelo novo coronavírus não seria considerada doença ocupacional. De acordo com o texto suspenso, isso só poderia ocorrer mediante a comprovação de que a atividade fosse a causa da doença.

Como resultado da suspensão, além do auxílio, o trabalhador ainda tem direito ao recolhimento do FGTS, estabilidade provisória no emprego após a alta médica e retorno ao posto de trabalho. Já em caso de morte ou dano permanente, ainda é possível solicitar uma indenização.

Um dos casos em que isso pode acontecer, por exemplo, é com os profissionais da saúde. Nessa situação, o ambiente de trabalho é o foco de contágio e, mesmo com todos os cuidados para evitar uma contaminação, o funcionário continua exposto ao novo coronavírus. Isso permite que a doença seja um acidente de trabalho.

Ao suspender o parágrafo da MP, no entanto, o STF disse que “dar ao empregado o ônus de comprovar que sua doença é relacionada ao trabalho é, por vezes, impossível”.

Isso significa que não há como comprovar o momento exato da contaminação pela Covid-19 e não cabe ao funcionário concluir que a doença foi decerrente do trabalho.

O alerta foi feito levando em conta uma pessoa em regime de teletrabalho, por exemplo. Ela pode ter chances de testar positivo para a Covid-19, mas existe a possibilidade de ela ter sido contaminada por meio de um contato direto com um parente em casa, ao contrário do que acontece com um enfermeiro.

Fonte: IG Economia

STF: Redução de salário pode ser feita sem aval de sindicatos

Por 7 a 3, STF não referenda a liminar de Lewandowski na ADIn 6.363, que questiona a MP 936/20.

Nesta sexta-feira, 17, o plenário do STF decidiu que não é necessária a anuência dos sindicados para acordos individuais de redução salarial. Os ministros analisaram liminar do ministro Lewandowski, para quem a previsão da MP 936/20, que instituiu o “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda”, era de que os sindicatos deveriam concordar com os contratos individuais firmados entre empregado e empregador para redução de jornada e salário. A decisão foi por maioria, em um placar de 7×3.

Entenda

A ação foi ajuizada pelo partido Rede Sustentabilidade contra dispositivos da MP 936/20, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e introduz medidas trabalhistas complementares para enfrentar o estado de calamidade pública decorrente da pandemia do novo coronavírus. Entre elas está a possibilidade de redução salarial e a suspensão de contratos de trabalho mediante acordo individual.

Em 6 de abril, o relator Lewandowski, deferiu em parte a cautelar solicitada, para determinar que os acordos individuais somente serão válidos com a anuência dos sindicatos de trabalhadores. O acordo é mantido se, em 10 dias, a partir da notificação, não houver manifestação sindical.

Necessidade de anuência dos sindicatos

O relator, ministro Ricardo Lewandowski, referendou sua cautelar para estabelecer que, após a comunicação aos sindicatos dos acordos individuais, as entidades devem se manifestar sobre sua validade. A não manifestação do sindicato, na forma e nos prazos estabelecidos na legislação trabalhista, representa anuência com o acordo.

Lewandowski salientou que os acordos produzem efeitos imediatos a partir da assinatura e prevalecem até que sejam modificados por meio de negociação coletiva. Informou ainda que, desde o deferimento da cautelar, mais de dois milhões de acordos individuais já foram celebrados.

Os ministros Edson Fachin e Rosa Weber foram além, pois concediam a liminar na integralidade, entendendo que os acordos deveriam obrigatoriamente ser firmados com os sindicatos, seguindo a letra fiel da Constituição Federal. 

Redução salarial sem anuência dos sindicatos

O ministro Alexandre de Moraes abriu a divergência para não referendar a liminar e, por conseguinte, entender que os acordos individuais são válidos sem o aval dos sindicatos.

De acordo com Alexandre de Moraes, a MP não trouxe como condição resolutiva a participação dos sindicatos, mas trouxe apenas a necessidade de comunicação. “Às vezes é importante ceder para sobreviver”, disse.

O ministro registrou que, uma vez assinado o acordo escrito, haverá uma complementação por parte do poder público. “Se lá na frente houver uma alteração desse acordo, como ficaremos com esse verdadeiro abono que foi dado?”, questionou. O ministro ressaltou que a finalidade desta MP é a manutenção do emprego: “foi fornecer uma opção proporcional e garantidora do trabalho”.

Seguiram a divergência os ministros Luís Roberto Barroso, Luiz Fux, Gilmar Mendes, Marco Aurélio e Dias Toffoli e a ministra Cármen Lúcia.

Como cada ministro votou

O ministro Edson Fachin concedeu a liminar integralmente. O ministro disse não concordar com o posiocionamento de Alexandre de Moraes, pois para ele, a participação do sindicato é indispensável para deliberar sobre as estratégias de manutenção de emprego.

“Mais uma vez, o STF é chamado para reafirmar os pilares da história trabalhista e de sua interface com o sindicalismo, especialmente o princípio da representatividade.”

Para Fachin, nasce uma possibilidade real de negar direitos fundamentais com a restrição dos sindicatos. Por fim, concedeu integralmente a liminar.

O ministro Luís Roberto Barroso seguiu a divergência e não referendou a liminar. Barroso ressaltou que a medida foi editada em conjunto com profissionais de diversas áreas: economistas, médicos, gestores públicos e profissionais do Direito. Para o ministro, há necessidade no momento de “autocontenção” do Judiciário e uma posicição de deferência para com as decisões que foram tomadas por pessoas que têm expertise nos assuntos. 

Para Barroso, não há uma estrutura sindical no Brasil capaz de atender as demandas de urgência de suspensão de contrato e redução de jornada: “A grande heterogeneidade dos sindicatos exibe uma incapacidade para realizar a tempo e a hora, no volume que se exigirá, com proficiência e probidade a chancela de milhoes de acordos de suspensão ou de redução de jornada”.

O ministro ressaltou que a medida fez exceções de trabalhadores a que tais acordos se aplicam, porque a “regra geral continuará a ser a da negociação coletiva”.  Barroso ressaltou que a CF prevê, sim, a negociação coletiva em redução de salário e suspensão de contrato, mas, segundo ele, a CF também prevê o direito ao trabalho e uma série de garantias para a proteção do emprego. Assim, seguiu a divergência e negou o referendo a liminar.

Confira a íntegra da ementa do voto do ministro Luís Roberto Barroso.

A ministra Rosa Weber seguiu o entendimento de Fachin, deferindo a liminar em maior extensão. De acordo com a ministra, a multiplicidade de acordos individuais sobrecarrega a própria administração das empresas. Para Rosa Weber, a MP estimula o conflito social e a sua judicialização, além de deixar desprotegido os trabalhadores mais vulneráveis.

O ministro Luiz Fux votou por não referendar a liminar. Fux falou da importância dos acordos entre trabalhadores e empregadores, ressaltando a importância da concilicação: “otimiza os relacionamentos”, disse. Fux enfatizou a necessidade da liberdade dos funcionários. Para o ministro, a comunicação dos acordos aos sindicatos não objetiva que as entidades possam propiciar modificações daquilo que foi combinado. Para ele, isso acarreta “severa judicilização, gerando aquilo que a CF promete como ideário da nação, que é a segurança jurídica”.

Em seu voto, ministro Fux nos honrou – e agradecemos – citando nosso poderoso rotativo Migalhas. Veja abaixo o trecho:  

Ministra Cármen Lúcia votou por seguir a divergência, não referendando a liminar. A ministra chamou a atenção para os milhares de acordos individuais já firmados e que, submetê-los à avaliação de sindicatos causaria uma enorme insegurança para todas as partes envolvidas. Ao invocar a previsão constitucional da proteção ao trabalho, a ministra lembrou que a medida provisória ainda passará pelo crivo do Congresso Nacional. 

O ministro Gilmar Mendes, acompanhando a divergência, não referendou a liminar do ministro Lewandowski. Gilmar Mendes ressaltou que a medida é um esforço para que os empregos sejam preservados, em meio a uma situação excepcional. “É uma crise que nossa geração jamais viu”, disse. Assim, declarou a constitucionalidade da norma.

O ministro Marco Aurélio acompanhou a divergência. Para ele, a MP foi editada com o objetivo de minimizar os efeitos da crise e que ela ainda passará pelo crivo do Congresso Nacional. 

Por fim, votou o ministro Toffoli, também acompanhando a divergência.

Compliance trabalhista é um importante aliado das empresas na crise

Por Pamela Moreira

O Brasil nem chegou a se recuperar da recessão econômica que enfrentava e já sofre os reflexos da pandemia de Covid-19, que, sem apresentar qualquer sinal de melhora, deixa apreensivo todo o empresariado. Enquanto a OMS avalia pesquisas sobre as maneiras de como enfrentar a Covid-19, executivos de empresas dos mais diversos setores estão às voltas com a busca de soluções para a manutenção do seu negócio.

Independentemente de interpretações sobre a nomenclatura de origem norte-americana, é quase uma unanimidade no meio empresarial a necessidade de utilização de boas práticas de compliance como meio de solucionar de forma eficaz os problemas atuais e futuros nas mais diversas áreas corporativas. Em tempos de crise, a contratação de serviços terceirizados de compliance especializados é a saída encontrada pelas empresas para complementar sua equipe interna e, assim, proteger seus recursos e dar continuidade ao negócio.

Nessa vertente, temos o compliance trabalhista, que prima pela prática de boas maneiras em manter a conformidade com as legislações pertinentes à área, reduzindo os riscos das instituições sofrerem multas ou outras penalidades e também minimizando os índices de demandas judiciais.

Uma efetiva gestão de afastados permite agir em duas frentes: inicialmente de modo preventivo e, assim, antecipar e controlar os fatores que possam em algum momento gerar nexo técnico previdenciário quando do afastamento. E de forma ostensiva, nos casos em que é inevitável a licença do empregado pelo INSS. Isso ocorre por meio do auxílio-doença acidentário B91, posto que uma eficiente gestão de afastados permite à empresa contestar junto à autarquia o nexo técnico e desclassificar o benefício percebido para B31, ou comum.

Necessário esclarecer que o afastamento por B91 não suspende o contrato de trabalho e o empregador deve realizar os depósitos de FGTS referentes ao período, garantindo estabilidade provisória ao funcionário de 12 meses após cessação do benefício, o que influenciará diretamente no FAP — Fator Acidentário de Prevenção, onerando a folha de pagamento do ano seguinte. Ao passo que o auxílio-doença comum B31 não onera e gera obrigação à empregadora.

Na era da Covid-19, quando o STF decidiu suspender o artigo 29 da MP 927/2020 e os casos de contágio por coronavírus passaram a ser doença ocupacional, recai sobre a empresa a responsabilidade em demonstrar que o empregado infectado não foi contaminado no exercício de suas atividades.

Uma vez constatada a patologia pelo novo vírus pelo empregado que compareceu ou visitou a unidade de trabalho, mesmo que por um dia, durante o período de pandemia, deverá o empregador emitir a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) e afastar o colaborador pelo INSS por acidente de trabalho.

Assim, caberá à organização comprovar que tomou os cuidados necessários, sendo importantíssimo que as empresas adequem suas políticas e comunicações às novas orientações de saúde e segurança da empresa. Redobrando seus cuidados e protocolos. São essas medidas que servirão como respaldo para afastar o nexo causal entre a atividade e a infecção pela Covid-19 em eventual reclamação trabalhista.

Nesse novo contexto, a prática desse tipo de compliance vai muito além de fornecer aos seus empregados máscaras e produtos para higienização das mãos, que passam a ser Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), indispensáveis ao desenvolvimento das atividades. As empresas deverão intensificar suas comunicações no sentido de exigir a utilização dos EPIs e também destacar a importância e os cuidados de higienização para seus colaboradores.

Imprescindível ainda a revisão de políticas e procedimentos, além do reforço de controles, fiscalização e treinamentos específicos para proteção da Covid-19. Em linhas gerais, a gestão de afastados consiste na gerência dos fluxos dos processos de benefícios previdenciários que, além de desafogar os demais setores da corporação, permite à empresa o acesso a informações sobre a situação de cada um de seus colaboradores nesta condição.

De acordo com as normas reguladoras, é dever da empresa assistir o empregado que se encontra afastado. Todavia, em regra, fica a cargo do funcionário dar entrada no benefício, dificultando a assistência. O serviço de gestão de afastados permite um acompanhamento de perto de cada colaborador, facilitando assim a tomada de decisões estratégicas pelos gestores, além de evitar futuras indenizações em ações judiciais.

Por meio desse serviço, é possível desenvolver planos de contingência e um articulado gerenciamento de dados, a fim de monitorar, avaliar, reduzir e até eliminar os riscos que envolvem as atividades da empresa, de forma contínua, periódica e sistêmica. Então é mais que oportuno dizer que a prática de boas maneiras em compliance trabalhista é um importante aliado para proteger a perenidade do negócio na atual situação econômica e política do país.

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