Boletim Departamento Pessoal – Recursos Humanos

“Não há nada certo na vida, exceto a morte e os impostos.”
(Benjamin Franklin)

Em 04 de Novembro de 2020

Considerações sobre o 13º salário durante a crise da Covid-19

Dúvida comum dos departamentos pessoais refere-se ao pagamento do 13º dos empregados que tiveram seus contratos de trabalho suspensos durante a pandemia da Covid-19.

Nesse sentido, destaca-se que a Medida Provisória 936/20 (convertida na Lei 14.020/20) tratou da redução de jornada e suspensão dos contratos de trabalho, contudo foi omissa acerca dos critérios de cálculo do 13º.

A Lei do 13º (4.090/62), por sua vez, prevê no artigo 1º, §1º, que a verba equivalerá a 1/12 da remuneração do mês de dezembro.

Assim, o salário devido em dezembro é dividido por 12 e multiplicado por cada mês de trabalho do empregado. Obtém-se, dessa forma, o valor da gratificação natalina.

Tem-se discutido, porém, a possibilidade de redução em razão do que prevê o §2º do artigo 1º da Lei 4.090/62, segundo o qual considera-se mês trabalhado aquele no qual o empregado tenha se ativado por pelo menos 15 dias.

Quem defende a redução diz que os meses de suspensão não podem ser contados para efeito de cálculo da gratificação natalina, porque o empregado não teria trabalhado o mínimo de 15 dias previstos no §2º do artigo 1º da Lei 4.090/62. Logo, não entrariam na multiplicação mencionada acima.

Vejamos um exemplo: o empregado teve o contrato suspenso de 16 de abril a 30 de setembro. Nesse caso, o mês de abril contaria para o cálculo, pois houve trabalho até o dia 15. Contudo, os meses de maio a setembro não.

Logo, se o empregado volta a trabalhar em outubro, quem defende a redução diz que o cálculo do 13º será feito dividindo o salário do mês de dezembro por 12, multiplicado por sete, correspondentes aos meses de janeiro, fevereiro, março, abril, outubro, novembro e dezembro.

Convém destacar, ainda, que o 13º pode ser pago em duas parcelas. A primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro, e a segunda parcela até 20 de dezembro.

Assim, é possível que os trabalhadores que receberam a primeira parcela antes do início da pandemia sofram o desconto proporcional aos meses em que não houve trabalho quando do pagamento da segunda parcela, que já vem com descontos de INSS e Imposto de Renda.

Quanto à base de cálculo, conforme já mencionado, deve ser levada em conta a remuneração do mês de dezembro devida ao empregado.

Logo, se o empregado está em regime de trabalho parcial, com redução da jornada e do salário, há quem defenda que o cálculo da gratificação natalina levará em conta o valor efetivo da remuneração do mês de dezembro, descontado o valor reduzido, portanto.

Apesar dos nossos comentários, é ainda temerário afirmar com certeza que esses serão os critérios de cálculo adotados para o pagamento da gratificação natalina em razão dos impactos da pandemia.

Isso porque a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho requereu um parecer da Procuradoria da Fazenda Nacional (PFN), encarregada dos assuntos jurídicos do Ministério da Economia, acerca do tema, o qual irá balizar os critérios de cálculo do 13º com maior segurança jurídica.

Acerca da base de cálculo, a equipe econômica noticiou ao Estadão que não deveria haver redução para fins de apuração do valor da gratificação natalina, devendo ser considerado o valor integral da remuneração que seria paga ao empregado se estivesse trabalhando em carga horária normal.

Espera-se que o assunto também seja tratado no parecer da PFN.

Desse modo, considerando que ainda há prazo para o pagamento da bonificação natalina, sugere-se que as empresas aguardem o posicionamento da PFN, a fim de evitar a judicialização de demandas posteriormente.

Fonte: Consultor Jurídico

eSocial simplificado: Confira o novo calendário de implantação

Após anunciar o eSocial simplificado, o governo atualizou o cronograma de implantação do sistema por meio da Portaria Conjunta SEPRT/RFB nº 76, publicada no Diário Oficial da União.

Devido a pandemia, o governo já havia prorrogado as fases de folha de pagamento e SST, Saúde e Segurança do Trabalho. Agora, a portaria publicada nesta quinta-feira, 22, formaliza as novas datas para o cronograma.

Segundo o texto, o Grupo 3 devem começar a transmitir informações referentes à folha de pagamento a partir do dia 10 de maio de 2021.

Já as datas para a fase de Saúde e Segurança do Trabalho, foram dividida de acordo com cada grupo:

– Grupo 1: a partir de 08 de junho de 2021;
– Grupo 2: a partir de 8 de setembro de 2021;
– Grupo 3: a partir de 10 de janeiro de 2022.

Confira tabela com as alterações:

FasesGrupos obrigados
1º Grupo2º Grupo3º Grupo4º Grupo
1ª Fase – Eventos de tabelas08/01/201816/07/201810/01/201908/07/2021*
2º Fase – Eventos não periódicos01/03/201810/10/201810/04/201908/11/2021*
3º Fase – Eventos periódicos01/055/201810/01/201910/05/2021*08/04/2022*
4º Fase – Eventos de SST08/06/2021*08/09/2021*10/01/2022*11/07/2022*

Descomplica eSocial

O Ministério da Economia anunciou nesta quinta-feira, 22, um novo formulário simplificado ao e-social para atender as reivindicações do setor produtivo.

A mudança tem como objetivo facilitar o preenchimento de informações para o cumprimento de obrigações trabalhistas, tributárias e previdenciárias, e eliminar campos desnecessários. Entre as mudanças previstas estão a exclusão dos pedidos de informações que já constam nas bases de dados do governo como o número do PIS, RG e CNH. Todos os dados vão ficar vinculados ao CPF

Fonte: Portal Contábeis

Governo ainda não definiu como será o 13º de quem teve corte salarial

Empresários acreditam que benefício deve ser menor para os trabalhadores que fizeram acordos de redução salarial, mas querem aval do governo

Apesar da data de pagamento do 13º salário estar chegando, o governo federal ainda não definiu como deve ser feito o cálculo do benefício de quem teve o salário reduzido ou o contrato de trabalho suspenso na pandemia de covid-19. Quase 10 milhões de brasileiros fizeram algum acordo desse tipo e, por isso, não sabem quanto vão receber no 13º salário neste ano.

“Essa questão está sendo analisada internamente. Existem aqui algumas dúvidas jurídicas que estão sendo submetidas a reuniões no jurídico”, disse o secretário especial de Previdência e Trabalho, Bruno Bianco, ao ser questionado sobre o assunto nesta quinta-feira (29/10), durante a apresentação do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged).

Bianco garantiu que “em breve teremos uma resposta específica sobre isso”. “Não há pressa quanto a isso. Estaremos oportunamente com as respostas dadas e as devidas orientações”, declarou.

Muitos empresários, contudo, têm pressa em saber dessas orientações. Afinal, a primeira parcela do 13º salário deve ser paga até 30 de novembro e a maior parte das empresas brasileiras ainda está com o caixa abalado pela pandemia de covid-19. Por isso, esse pagamento requer um planejamento financeiro especial neste ano.

Além disso, há dúvidas sobre a base de cálculo do 13º salário dos quase 10 milhões de trabalhadores que fizeram acordos de redução salarial ou suspensão do contrato de trabalho. O entendimento da maior parte dos empresários e dos advogados trabalhistas é de que, como o 13º incide sobre os pagamentos recebidos ao longo do ano, o cálculo deve considerar apenas o que foi efetivamente recebido pelo trabalhador. Quem passou os últimos meses sem receber salário ou com o rendimento reduzido, portanto, pode receber um benefício menor que o esperado.

Desconto proporcional

A Confederação Nacional do Comércio (CNC), por exemplo, já considera que “em caso de suspensão do contrato de trabalho, o desconto no décimo terceiro salário será proporcional ao período não trabalhado”. Por isso, prevê uma redução do volume de dinheiro que o 13º salário vai injetar na economia brasileira neste ano. Estimativa divulgada nesta quinta-feira pela CNC prevê uma liberação de R$ 208,7 bilhões pelo 13º salário. É 5,4% menos que no ano passado.

Apesar disso, os empresários brasileiros querem uma orientação objetiva do governo federal em relação ao assunto, para evitar possíveis judicializações futuras. Afinal, as empresas também sabem que os trabalhadores não vão gostar de ver o benefício reduzido ao final do ano. Por isso, a Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel) enviou um ofício ao Ministério da Economia no mês passado pedindo uma regra clara sobre o assunto há cerca de 15 dias, como mostrou o Correio.

Desde então, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho tem discutido o assunto com a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional (PGFN). Diante do impasse, o Ministério Público do Trabalho (MPT) também decidiu emitir uma nota técnica sobre o assunto. Nos dois casos, contudo, a orientação ainda está sendo preparada.

Veja as principais mudanças do INSS na pandemia

Entenda quais foram as principais mudanças que o INSS adotou durante a pandemia do novo coronavírus e que afetaram os beneficiários.

Durante a pandemia de Covid-19, o INSS passou por mudanças em seus processos de concessão de benefícios, prazos e de atuação presencial nas agências, para conter a disseminação da doença.

Confira abaixo as principais mudanças feitas até o momento pelo Instituto Nacional do Seguro Social:

Empréstimo consignado

A extensão do prazo máximo dos contratos de empréstimos consignados de aposentados e pensionistas foi uma das principais mudanças para quem buscou ajuda financeira nesse período. O prazo saiu de 72 meses para 84 meses.

Também houve a diminuição da taxa máxima cobrada. Passando de 2,08% para 1,80% ao mês, todas aprovadas pelo Conselho Nacional de Previdência Social.

Além disso, a margem consignável aumento em 5% na margem consignável

13º salário dos aposentados

Como medida para auxiliar financeiramente os aposentados e pensionistas na pandemia, o INSS antecipou o 13º salário, pagando entre maio e junho.

Alguns fatores influenciaram o pagamento, como o valor recebido pelo aposentado e o número final do benefício.

Prova de vida

A prova de vida, exigida anualmente para continuar recebendo as parcelas dos benefícios, foi suspensa, em um primeiro momento, até que as agências voltassem a operar presencialmente.

Para auxiliar nessa tarefa, o INSS desenvolveu uma plataforma para comprovação de vida online. Há possibilidade também de fazer a comprovação por meio de procuração para aposentados acima dos 60 anos.

Carência, prazo de desbloqueio e aumento de limite

No cenário de empréstimos, os aposentados e pensionistas do INSS passaram a ter a alternativa de fazer consignado com 90 dias de carência.

Novos beneficiários também ficaram dispensados de ter que aguardar no mínimo 3 meses para fazer um empréstimo consignado. O prazo para desbloqueio do benefício para consignações agora é de apenas 30 dias.

O limite do cartão de crédito consignado também aumentou de 140% do valor da renda mensal para 160%.

BPC

Já no Benefício de Prestação Continuada, a Lei Nº 13.982 de 2 de abril de 2020, permitiu que, durante a pandemia, o INSS adiantasse um valor de R$ 600 para os beneficiários. Os idosos de 65 anos de idade ou mais, além de deficientes de baixa renda que pedirem o Benefício de Prestação Continuada (BPC), podem solicitar o dinheiro.

Outra regra que é instituída pela lei, é que para ter direito ao BPC, é preciso que a renda familiar média por pessoa do grupo familiar seja menor ou igual a um quarto do salário mínimo (R$ 261,25 em 2020).

Fonte: Portal Contábeis

Contribuição previdenciária sobre a folha: o debate sobre horas extras

O ano de 2020 vem sendo intenso quanto a manifestações judiciais relativas à tributação incidente sobre a folha, vez que o Supremo Tribunal Federal e o Superior Tribunal de Justiça produziram considerável número de decisões sobre essa matéria.

Entre elas se destaca a alteração de entendimento consolidado no STJ e a definição pelo STF quanto à constitucionalidade da incidência da contribuição previdenciária da empresa sobre o adicional de um terço de férias (RE 1072485) [1].

À vista dos julgamentos, houve sensível redução dos debates voltados para a tributação da folha, base de cálculo a qual permanece em evidência pelo encargo representado para as empresas.

Não obstante, e a despeito de anterior manifestação por parte do Superior Tribunal de Justiça no sentido da incidência de contribuição previdenciária sobre horas extras e seu adicional, em virtude de fato legislativo novo, torna-se possível a alegação da presença de argumentos para a revisão, ou ao menos reanálise, do posicionamento.

Isso porque em 28 de novembro de 2017 foi publicada a Lei nº 13.485/2017, cujo objeto principal é a regulamentação do parcelamento de débitos com a Fazenda Nacional relativos às contribuições previdenciárias de responsabilidade de Estados, Distrito Federal e municípios, enquanto empregadores do regime previsto na CLT [2].

Seu artigo 1º é expresso ao firmar que os débitos oriundos das contribuições previstas no artigo 11, parágrafo único, alíneas “a” e “c”, da Lei nº 8.212/91 poderão ser pagas em até 200 parcelas.

Estas são as contribuições sociais das empresas, incidentes sobre a remuneração paga ou creditada aos segurados a seu serviço e dos trabalhadores, incidentes sobre o seu salário de contribuição.

Para além da regulamentação do parcelamento de débitos mencionados, o artigo 11, inciso III, alíneas “a” e “b”, da Lei nº 13.485/2017 traz previsão importante no sentido de que também deverá ocorrer a revisão da dívida previdenciária dos entes públicos relacionados, além de prescrever eventual encontro de contas entre estes e a Previdência Social.

E, ao especificar os componentes da dívida com o regime geral de previdência que passarão por revisão, indica que os valores de verbas cuja natureza seja indenizatória, indevidamente incluídas na base de cálculo das contribuições, devem ser retirados.

“Artigo 11 — O Poder Executivo federal fará a revisão da dívida previdenciária dos municípios, com a implementação do efetivo encontro de contas entre débitos e créditos previdenciários dos ,unicípios e do regime geral de previdência social decorrentes, entre outros, de:
I – valores referentes à compensação financeira entre regimes de previdência de que trata a Lei nº 9.796, de 5 de maio de 1999;
II – valores pagos indevidamente a título de contribuição previdenciária dos agentes eletivos federais, estaduais ou municipais prevista na alínea ‘h’ do inciso I do artigo 12 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, declarada inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal;
III – valores prescritos, assim considerados em razão da Súmula Vinculante nº 8 do Supremo Tribunal Federal, que declara inconstitucionais os artigos 45 e 46 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991;
IV – valores referentes às verbas de natureza indenizatória, indevidamente incluídas na base de cálculo para incidência das contribuições previdenciárias, tais como:
a) terço constitucional de férias;
b) horário extraordinário;
c) horário extraordinário incorporado;
d) primeiros 15 dias do auxílio-doença;
e) auxílio-acidente e aviso prévio indenizado”.

Diante da previsão legal, algumas considerações tornam-se necessárias, sendo a primeira a determinação da natureza da norma.

A análise da legislação permite a conclusão de que as previsões do artigo 11 claramente representam diretrizes para a revisão do débito previdenciário dos entes políticos, guardando ainda evidente caráter interpretativo.

A norma possui claro escopo de orientação, levando a seus destinatários qual a interpretação necessária para a regular aplicação de seu conteúdo.

E sob esse olhar (de ser o artigo 11 uma norma de interpretação), seria cabível, por meio de aplicação sistêmica, as disposições do artigo 106, I, do Código Tributário Nacional, admitindo sua aplicação pretérita [3].

Com efeito, a própria interpretação literal da Lei nº 13.485/2017 leva à conclusão de sua aplicação retroativa na medida em que determina que as rubricas que especifica sejam excluídas da base de cálculo de débitos vencidos.

Caso não se leve a efeito essa posição e se entenda pelos efeitos modificativos de relação jurídica pela lei em questão, ao menos a partir de sua edição passa a constar do ordenamento jurídico norma que define em caráter geral e obrigatório a natureza de diversas verbas, entre estas as horas extras.

Em segundo momento há de se analisar a possibilidade de extensão de seu conteúdo à relação tributária dos empregadores privados, igualmente sujeitos passivos da contribuição sobre a folha de pagamentos.

Estados e municípios possuem servidores inseridos em regimes próprios de previdências, porém ainda possuem grande números de funcionários públicos contratados sob o regime da CLT, cujo regime previdenciário é o geral, trazido nos artigos 201 e seguintes da Constituição Federal, havendo ainda o dever de recolhimento das contribuições previstas no artigo 195, I, “a” a “c”, da Constituição Federal e materializadas na Lei nº 8.212/91.

Nesse cenário, os municípios e Estados figuram como empregadores comuns, cumprindo de modo igualitário aos empregadores privados as obrigações trabalhistas e previdenciárias.

Hely Lopes Meirelles preleciona que “a Administração Pública pode praticar atos ou celebrar contratos em regime de Direito privado (civil, comercial), no desempenho normal de suas atividades. Em tais casos ela se nivela ao particular, abrindo mão de sua supremacia de poder desnecessária para aquele negócio jurídico” [4].

A doutrina acima é muito apropriada, pois afirma que o poder público abre mão da supremacia de poder desnecessária e esclarece que o município, ao contratar sob o regime CLT, não afasta por completo do regime jurídico que lhe é próprio, mas que é colocado no mesmo patamar do particular com relação às características centrais do ato privado praticado.

É justamente nessa perspectiva que se mostra pertinente a afirmação da obrigatória imposição de tratamento isonômico entre os empregadores do regime geral de Previdência Social e os municípios/Estados, na medida em que os segurados vinculados a um ou outro fruirão em regime de igualdade dos benefícios previdenciários disponibilizados e custeados por essa sistemática.

Consequência primeira do tratamento isonômico entre o empregador celetista privado e o município que contrata nos moldes da CLT é a extensão das definições contidas no artigo 11 da Lei nº 13.485/2017 a todos empregadores.

Ou seja, para todos os empregadores celetistas devem ser retirados da base de cálculo das contribuições previdenciárias os valores das verbas cuja natureza seja indenizatória, a exemplo das horas extras, horas extras incorporadas, adicional de férias etc.

O tratamento igualitário na formação da base de cálculo representa medida para manutenção do equilíbrio do sistema tributário nacional. Vale lembrar que o artigo 195, I, “a” da Constituição Federal institui tributo homogêneo, aplicando-se a todos empregadores de modo idêntico [5].

Por qualquer viés que se interprete a disposição constitucional não se identifica margem para construção de base de cálculo diferenciada conforme o tipo do empregador. A mesma alegação firma-se para as disposições da Lei nº 8.212/91.

Outrossim, o tratamento igualitário para todos os vinculados ao regime geral de Previdência Social (empregadores e todas as categorias de segurados) decorre do princípio de solidariedade, matriz do sistema previdenciário, bem como da necessidade de manutenção do equilíbrio financeiro e atuarial.

Isso porque a permissão, dentro do regime geral de Previdência Social, que um empregador contribuísse de forma minorada [6], porém mantendo todas as possibilidades de percepção de benefícios aos segurados a este vinculados, implicaria em violação inadmissível da isonomia entre segurados na mesma situação jurídica.

Todo esse cenário jurídico, ou ao menos o fato legislativo novo, foi apresentado ao Poder Judiciário, especificamente ao Tribunal Regional da 3ª Região, o qual. pautado em regra contida no artigo 493 do Código de Processo Civil [7], admitiu recurso especial originado em apelação cível.

Esse recurso especial foi autuado no STJ — REsp nº 1.801.020/SP (2019/0054604-5), sob relatoria do ministro Benedito Gonçalves.

O recurso teve decisão monocrática publicada no último dia 22 de setembro e infelizmente a redação do artigo 11 da Lei nº 13.485/2017 foi absolutamente ignorada, apenas constando da decisão que nos termos de precedentes as horas extras e seus adicionais guardam natureza remuneratória, compondo, portanto, a base de cálculo das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha.

Em desfavor dos contribuintes, a ausência de análise por parte do Poder Judiciário do cenário novo e específico tem sido uma constante. Dos processos nos quais a alegação é feita o que se percebe, quase que em unanimidade, é a repetição de que a matéria já foi objeto de análise e decidiu-se pela manutenção da incidência da contribuição previdenciária a cargo da empresa e incidente sobre a folha sobre horas extras e seus adicionais.

Em raros processos, quase sempre pela oposição de embargos de declaração, o Poder Judiciário apresentou manifestações superficiais no sentido de que a Lei nº 13.485/2017 trataria de renegociação de dívidas e não de tributação.

A despeito do REsp nº 1.801.020 ter tido primeira decisão negativa, nos autos já constam embargos de declaração e é provável que os patronos ainda adotem as vias recursais adequadas para que haja análise pelo colegiado.

Certamente o conteúdo da Lei nº 13.485/2017 é fato relevante merecedor de análise aprofundada por parte do Poder Judiciário, o que somente ocorrerá por meio de ações judiciais e o questionamento detalhado das razões de sua aplicação a todos os empregadores e sujeitos passivos da contribuição previdenciária patronal.

A depender do aprofundamento do debate e de seu direcionamento, essa mesma legislação pode servir de base de questionamento para as outras verbas expressamente listadas; tudo a depender, preliminarmente, do real enfrentamento dos argumentos pelo Poder Judiciário.


[1] Também foi decidida a inconstitucionalidade da contribuição previdenciária sobre salário-maternidade, não incidência das contribuições previdenciárias da empresa sobre os 15 dias, manutenção da incidência destes tributos sobre adicionais.

[2] Ementa da Lei nº 13485/2017 — dispõe sobre o parcelamento de débitos com a Fazenda Nacional relativos às contribuições previdenciárias de responsabilidade dos Estados, do Distrito Federal e dos municípios, e sobre a revisão da dívida previdenciária dos municípios pelo Poder Executivo federal; altera a Lei nº 9.796, de 5 de maio de 1999; e dá outras providências.

[3] “Artigo 106 — A lei aplica-se a ato ou fato pretérito:
I. em qualquer caso, quando seja expressamente interpretativa, excluída a aplicação de penalidade à infração dos dispositivos interpretados”.

[4] Hely Lopes Meirelles, ,”Direito Administrativo Brasileiro”, Pág. 139, 22.ª ed., 1990, Malheiros, SP;

[5] “Artigo 195 — A seguridade social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta, nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos municípios, e das seguintes contribuições sociais (vide Emenda Constitucional nº 20, de 1998):
I. do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei, incidentes sobre (redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998):
a) a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício (incluído pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)”
.

[6] “Artigo 150 — Sem prejuízo de outras garantias asseguradas ao contribuinte, é vedado à União, aos Estados, ao Distrito Federal e aos municípios:
(…) II. instituir tratamento desigual entre contribuintes que se encontrem em situação equivalente, proibida qualquer distinção em razão de ocupação profissional ou função por eles exercida, independentemente da denominação jurídica dos rendimentos, títulos ou direitos”.
[7]“Artigo 493 — Se, depois da propositura da ação, algum fato constitutivo, modificativo ou extintivo do direito influir no julgamento do mérito, caberá ao juiz tomá-lo em consideração, de ofício ou a requerimento da parte, no momento de proferir a decisão. Parágrafo único.

Fonte: Revista Consultor Jurídico

Contabilidade fiscal está entre as carreiras de destaque de 2021
Confira lista

Veja cargos que devem bombar em 2021, segundo consultoria de recrutamento e seleção. Contabilidade está entre as posições de destaque.

Quais as profissões que deverão bombar no mercado em 2021, num cenário pós-pandemia? Cargos nas áreas de finanças e contabilidade, engenharia, jurídico, vendas e marketing, mercado financeiro, recursos humanos, seguros e tecnologia estarão em alta, com salários que vão de R$ 2.200, (analista de satisfação do cliente) a R$ 74,5 mil (diretor financeiro).

O levantamento foi feito pela consultoria de recrutamento e seleção Robert Half. O estudo mostra os principais setores em alta: tecnologia, saúde, agronegócio, infraestrutura e logística. As cinco habilidades técnicas e comportamentais mais buscadas serão: pensamento estratégico, comunicação, agilidade, inovação e adaptabilidade. 

Confira as profissões em alta para 2021, com cargos em destaque e estimativa de remuneração (foram consideradas empresas de pequeno, médio e grande portes). Os dados estão no Guia Salarial Robert Half.

1) Finanças e contabilidade 

  • Tesouraria: de R$ 7.600 a R$ 16.850 (coordenador) e de R$ 11 mil a R$ 35 mil (gerente). 
  • Contabilidade/fiscal: de R$ 5.000 a R$ 11 mil (analista) e de R$ 8.000 a R$ 17 mil (coordenador).
  • Fusão e aquisição: de R$ 14.250 a R$ 45 mil (gerente). 
  • Controles internos: de R$ 5.250 a R$ 16,2 mil (coordenador). 
  • Planejamento financeiro/controladoria: de R$ 6.000 a R$ 12 mil (analista sênior) e de R$ 8.200 a R$ 15,5 mil (coordenador).

2) Engenharia 

  • Comprador: de R$ 3.500 a R$ 15.650. 
  • Engenheiro de aplicação: de R$ 3.900 a R$ 17,6 mil. 
  • Diretor de operações: de R$ 17.050 a R$ 68,5 mil. 
  • Gerente de supply chain (cadeia de suprimentos): de R$ 15,5 mil a R$ 48,5 mil. 
  • Gerente de projetos: de R$ 13.150 a R$ 43.060. 

Neste segmento, o guia destaca tendência de crescimento de quatro novas carreiras: piloto de drone, engenheiro de georreferenciamento, engenheiro de dados e engenheiro de inovação.

3) Jurídico 

  • Generalista de empresa: de R$ 11.950 a R$ 32,8 mil. 
  • Advogado contencioso cível sênior: de R$ 9.050 a R$ 21.850. 
  • Advogado consultivo trabalhista sênior: de R$ 9.050 a R$ 21,4 mil.
  • Advogado consultivo tributário sênior: de R$ 11.150 a R$ 26 mil. 
  • Advogado contratual sênior: de R$ 7.750 a R$ 15.950. 

Neste segmento, o Guia destaca tendência de crescimento de duas novas carreiras: DPO (do inglês, “data protection officer” ou diretor de proteção de dados) e especialista de dados jurídicos

4) Vendas e marketing 

  • Head of growth (nome do cargo, dentro de marketing digital): de R$ 13 mil a R$ 42 mil. 
  • CX (do inglês, “customer experience” ou analista de experiência do cliente): de R$ 2.200 a R$ 8.900. 
  • Executivo de vendas: de R$ 5.550 a R$ 25,2 mil. 
  • Gerente comercial: de R$ 6.950 a R$ 25,2 mil (regional) e de R$ 10.350 a R$ 42.050 (nacional). 
  • Gerente de e-commerce: de R$ 8.300 a R$ 30.250. 

Neste segmento, o guia destaca tendência de crescimento de duas novas carreiras: business intelligence/CRM (do inglês, “customer relationship management” ou gestão do relacionamento com o cliente) e marketing digital.

5) Mercado financeiro 

  • Fusões e aquisições: de R$ 11,7 mil a R$ 21 mil (analista) e de R$ 17,3 mil a R$ 31 mil (associado). 
  • Crédito/reestruturação de dívidas: de R$ 11.050 a R$ 19.750 (analista). 
  • Finanças: de R$ 8.100 a R$ 14.550 (analista), de R$ 17.650 a R$ 31,6 mil (gerente) e de R$ 44,3 mil a R$ 74,5 mil (CFO; do inglês, “chief financial officer” ou diretor financeiro). 
  • Riscos/compliance/auditoria: de R$ 19,1 mil a R$ 34,2 mil (gerente) e de R$ 23 mil a R$ 41.150 (diretor). 
  • Analista de back office: de R$ 7.900 a R$ 14,2 mil. 

Neste segmento, o guia destaca tendência de crescimento de duas novas carreiras: DPO e analista de compliance LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

6) Recursos Humanos 

  • Remuneração e benefícios: de R$ 8.950 a R$ 16,1 mil (especialista) e de R$ 14.050 a R$ 26,8 mil (gerente). 
  • Business partner (parceiro de negócios): de R$ 7.650 a R$ 15,4 mil (coordenador) e de R$ 17,9 mil a R$ 28,2 mil (gerente sênior). 
  • Departamento pessoal: de R$ 4.650 a R$ 9.350 (analista sênior), de R$ 6.400 a R$ 12,7 mil (coordenador) e de R$ 10.650 a R$ 22.150 (gerente). 
  • Gerente de RH generalista: de R$ 13,2 mil a R$ 29,5 mil. 
  • Head de RH: de R$ 22,6 mil a R$ 49 mil. 

Neste segmento, o guia destaca tendência de crescimento de duas novas carreiras: “people analytics” (analista de indicadores de RH) e especialista em transformação cultural/digital.

7) Seguros

  • Produtos: de R$ 6.850 a R$ 14 mil (analista) e de R$ 9.550 a R$ 19.450 (especialista). 
  • Atuarial: de R$ 8.900 a R$ 14 mil (analista), de R$ 10 mil a R$ 19 mil (especialista) e de R$ 12,7 mil a R$ 25.850 (gerente). 
  • Precificação: de R$ 6.400 a R$ 13.050 (analista) e de R$ 9.800 a R$ 19.950 (especialista). 
  • Finanças: de R$ 6.550 a R$ 13,3 mil (analista), de R$ 16.650 a R$ 33.850 (gerente) e de R$ 33,7 mil a R$ 68,5 mil (CFO).

Neste segmento, o guia destaca tendência de crescimento de duas novas carreiras: “chief digital officer” (diretor digital) e analista/especialista de produtos digitais.

8) Tecnologia 

  • Segurança da informação: de R$ 13,2 mil a R$ 21 mil (coordenador). 
  • Cientistas/engenheiros de dados: de R$ 13,1 mil a R$ 26,7 mil. 
  • Desenvolvedores full stack sênior/engenheiros de software: de R$ 9.250 a R$ 18,9 mil. 
  • Infraestrutura/cloud: de R$ 9.250 a R$ 18.850 (coordenador). 
  • Business intelligence: de R$ 15.450 a R$ 31,4 mil (gerente). 

Neste segmento, o Guia Salarial Robert Half destaca quatro carreiras do futuro: arquitetos de segurança, detetives de dados, engenheiros de inteligência artificial e especialistas em transformação digital. 

De acordo com a Robert Half, as faixas salariais por cargo foram determinadas pelo nível de qualificação e experiência do candidato, bem como pela complexidade de seu cargo ou indústria e setor de atuação. Ou seja, os critérios podem variar em torno da experiência na função, tempo no segmento, porte da empresa, características setoriais, demanda e disponibilidade do perfil no mercado, habilidades e certificações extras, entre outros.

Fonte: Uol

A limitação de desconto de valores em folha de pagamento como forma de proteção do empregador e do empregado

Aqui vamos elucidar os limites impostos pela legislação da Justiça Trabalhista a fim de que os descontos em folha de pagamento sejam realizados de forma legal e sem prejuízos ao empregado e empregador. Veja-se que a legislação trabalhista autoriza o desconto no salário do empregado, somente quando resultante de adiantamentos, dispositivo de lei ou de acordo coletivo, conforme expressa previsão do artigo 462 da CLT.

De plano, de extrema relevância destacar que os descontos realizados pelo empregador na folha salarial devem obrigatoriamente respeitar o limite de 70% do valor da folha, ou seja, o colaborador deve receber pelo menos 30% dos seus rendimentos, seja por meio de transferência bancária ou dinheiro em espécie.

Ademais, há diversos descontos chamados de compulsórios, que são aqueles definidos pela legislação trabalhista, quais sejam, desconto do INSS, imposto de renda, contribuição sindical, além dos facultativos como benefícios para a saúde, convênios com academias, entre outros serviços.

Com efeito, outro aspecto relevante relacionado à validade dos descontos se dá nos momentos em que há uma situação de dano causado à empresa por culpa ou dolo do empregado. Ou seja, o dolo ocorrerá quando há intenção por parte do empregado em gerar determinado resultado, e por outro lado, a culpa ocorrerá quando o empregado atua de modo negligente, imprudente ou com imperícia, causando dano ainda que sem intenção de efetivá-lo.

Em situação gerada por todos os fatores mencionados a legislação autoriza, independentemente de acordo individual ou coletivo, o desconto em salário em casos de dolo, sendo o entendimento dos Tribunais Regionais do Trabalho.

Contudo, se houver culpa por parte do empregado, em qualquer de suas modalidades, o abatimento fica condicionado à prévia autorização e concordância do empregado, ou previsão contratual expressa.

Nessa toada, fundamental que o empregador, diante das diversas hipóteses de descontos elencadas, observar as possibilidades ocorridas por conta de expressa previsão da legislação trabalhista e as que decorrem de forma facultativa conforme especificidades de categoria, acordos coletivos e previsões contratuais.

Desta forma, os descontos em folha que encontram respaldo em lei podem ser realizados sem a anuência do empregado e serem realizados automaticamente nas folhas salariais. No entanto, em relação aos descontos facultativos, é imprescindível para que seja reconhecida a sua validade, que tenha o conhecimento do empregado, além da autorização do mesmo por escrito com a cláusula no momento da assinatura do contrato de trabalho.

Fonte: Eduardo Schneider

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